Tokiai nuomonei yra nemažai pagrindo. Tyrimai rodo, kad beveik pusė visų naujų darbuotojų per pirmuosius 18 mėnesių nepateisina lūkesčių ir nesugeba pasiekti rezultatų, kurių iš jų tikimasi. Net 89 proc. šių atvejų susiję su darbuotojų požiūriu ir asmenybe, o ne konkrečiais įgūdžiais ir kompetencijomis.
Šiems darbuotojams gali nepavykti dėl to, kad jiems trūksta motyvacijos ar noro tobulėti, dėl asmeninių charakterio savybių jie nesutaria su kolegomis ar negeba dirbti komandose ir tinkamai bendrauti su klientais. Vis dėlto turbūt daugeliu atvejų jų vertybės ir suvokimas tiesiog nesutampa su konkrečios įmonės kultūra. Tikėtina, kad šie žmonės yra geri savo srities specialistai ir tikriausiai puikiai pritaptų kitoje įmonėje.
Toks organizacijos ir asmenybių neatitikimas įmonei gali brangiai kainuoti ir neigiamai paveikti daugelį jos veiklos aspektų. Bendrovės, kuriose dirba reikiamų techninių įgūdžių turintys, bet savo asmenybe nepritampantys specialistai, kenčia nuo žemo darbuotojų produktyvumo, suprastėjusios vidaus atmosferos, blogėjančių santykių su klientais, papildomų iššūkių jų vidinei ir išorinei komunikacijai bei komandinio darbo organizavimui. Be to, šios įmonės turi skirti gerokai daugiau išteklių naujų darbuotojų samdai ir apmokymui, nes specialistų kaita jose didesnė.
Taigi darbuotojus renkantis pagal asmenybę arba bent jau skiriant jai tinkamą dėmesį, mažų mažiausiai išvengiama išteklių ir laiko švaistymo. Samdos procese labiau atsižvelgdamos į kandidatų asmenybes įmonės gali rasti žmones, su kuriais galės nuveikti daugiau, o ir patys specialistai savo karjerą gali pasukti jiems labiausiai tinkančia ir daugiau savirealizacijos galimybių žadančia linkme.

Kitas svarus argumentas diskusijoje „asmenybė ar įgūdžiai“ susijęs su mokymusi ir tobulėjimu. Padėti specialistui išsiugdyti reikiamus įgūdžius yra gerokai lengviau nei pakeisti žmogaus asmenybę ar charakterį. Vidinės žmogaus nuojautos, motyvai ir bendravimo ypatumai yra jo identiteto pagrindas, kurio daugelis net ir nenori keisti ar išsižadėti. Ir priešingai – išmokti naujų dalykų, papildyti savo žinių bagažą ir plėsti kompetencijas greičiausiai nori daugelis specialistų.
Ne tik norėtų, bet tiesiog neturėtų kitos išeities. Šiandienos darbo rinkoje būtinybė mokytis tampa tiesiog neišvengiama. Darbo rinkoje reikalingi konkretūs įgūdžiai ir kompetencijos sparčiai keičiasi, todėl svarbiausiu gebėjimu tampa būtent mokėjimas mokytis. Taigi mokytis tikriausiai teks ir tam tikrų įgūdžių jau turintiems specialistams. Tad ir įmonės šiandien vis mažiau nerimauja dėl kandidatų patirties ir techninių įgūdžių stokos ir didesnį dėmesį skiria specialisto norui mokytis.
Tai suprantama – su tinkamu požiūriu ir asmeninėmis savybėmis išmokti naujų dalykų galima gana greitai, todėl naujiems dalykams imli ir smalsi asmenybė gali padėti įmonei gauti ir reikiamų įgūdžių. O turimos kompetencijos ir įgūdžiai nebūtinai bus labai naudingi, jei darbuotojo asmenybė ir vertybės nedera su vidine organizacijos kultūra ir nėra orientuotos į tobulėjimą. Dėl to talentų paieškos šiandien tampa vis panašesnės ne į daugiausiai žinių turinčių galvų medžioklę, bet į siekį atrasti asmenybes, kurios geriausiai tinka organizacijai, gali kartu su ja augti ir joje gerai jaustis.

Žinoma, organizacijos kultūrą atitinkančių asmenybių paieška nereiškia, kad įmonėje nelieka vietos skirtingiems požiūriams ir darbo metodams, o visi darbuotojai joje yra vienodi. Tai turbūt prieštarautų pačiam asmenybės apibrėžimui, kuris nurodo tai, kas žmoguje unikalu ir savita. Be abejonės, skirtumai ir įvairovė naudingi bet kuriai organizacijai, nes suteikia daugiau galimybių lengviau spręsti problemas, rasti nestandartines išeitis ir kūrybiškus sprendimus.
Ir visgi turi egzistuoti tam tikros vertybės bei nuostatos, dėl kurių organizacijoje sutaria visi. Jos gali būti susijusios su požiūriu į darbą, mokymusi, bendravimu ir kitais dalykais. Taip užtikrinama, kad skirtingų asmenybių komanda žvelgtų viena kryptimi. Taip pat svarbu, kad šios organizacijos vertybės būtų aiškiai iškomunikuojamos tiek įmonės viduje, tiek išorėje, o remiantis jomis būtų formuojamas darbdavio įvaizdis.
Tačiau kaip įvertinti, kurios asmenybės organizacijai išties tinkamos, o kurios galbūt ne visai? Kai kurios darbuotojų asmeninės savybės, ko gero, pageidautinos kiekvienoje įmonėje: patikimumas, sąžiningumas, gebėjimas prisitaikyti, aukšta motyvacija. Kitos gali priklausyti nuo įmonės veiklos pobūdžio, organizacijos kultūros ir darbo modelio. Pavyzdžiui, kūrybinėje agentūroje turbūt nepavyks išsiversti be atvirumo naujovėms, drąsos eiti nepramintais takais ir gebėjimo bendrauti bei aiškiai komunikuoti savo idėjas. Taigi ieškant prie komandos galinčių prisijungti asmenybių svarbu įvertinti tiek bazines, tiek konkrečiai įmonei naudingas kandidato savybes.
Užuominų apie jas galima rasti daug kur – tiek kandidatui prisistatant ir bendraujant darbo pokalbyje, tiek jo socialinių tinklų paskyrose ar kreipimesi dėl siūlomos laisvos pozicijos. Tačiau dar svarbiau, kad pati įmonė aiškiai komunikuotų, kokių kandidatų ieško, ko iš jų tikisi ir ką jiems siūlo. Tam reikalingas ne tik tinkamas darbo skelbimas, bet geras įdirbis darbdavio komunikacijos srityje. Tai tikimybę asmenybėms ir įmonėms rasti vienoms kitas gerokai padidina.