Tai yra žaidžiant naudojamų metodų rinkinys, pritaikomas ne žaidybiniame kontekste. Pagrindiniai sužaidybinimo etapai yra trys: žaidėjas atlieka užduotis ir renka taškus, už pasiekimus gauna įvertinimą (ženklelius), o ypač gerai pasirodančiais lyderiais yra džiaugiamasi viešai (lyderių lentelėje). Iš esmės sužaidybinimo tikslas yra užtikrinti, kad jūsų komanda būtų kuo ilgesnį laiką įsitraukusi, gautų struktūruotą informaciją, būtų motyvuota ir pasiryžusi tobulėti.
Jūs tikrai esate išbandę bent vieną iš sužaidybinimo principus naudojančių sistemų. Jūsų bankas siūlo lojalumo programą, kur rinkdami taškus galite gauti prizų. Jūsų vaikai prekybos centre rinko pakalikus, o po to visą vasarą jus tempė į lauką eiti medžioti pokemonų. Jūsų skrendant sukaupti taškai virsta į nemokamas dažno keliautojo mylias. Labai plačiai žvelgiant, net ir rinkimai remiasi panašiais principais – visi kandidatai gauna taškus, dalis jų – po Seimo nario ženklelį, o jų sėkmę matuojame rinkimų naktį su džiaugsmo arba liūdesio ašaromis žvelgdami į lyderių lenteles ir skaičiuodami surinktus ar prarastus mandatus. Visi šie pavyzdžiai skirtingi, bet juos vienija paprastas pastebėjimas: sužaidybinimas įtraukia.
Savo veiklas žaidybino technologijų gigantai: Google pakvietė savo darbuotojus registruoti keliones, Microsoft sukūrė žaidimą, kuris leido ieškoti klaidų Windows programinės įrangos vertimuose, o Deloitte apmokė savo naujus lyderius. Žaidimo elementai naudojami ir griežtesniuose kontekstuose – pavyzdžiui, JAV kariuomenė naudoja simuliacinį žaidimą viliodama naujus rekrūtus.
Daugiau apie žaidimų pritaikymą:

Pagrindinė priežastis, matyt, yra paprasta: darbas yra rimtas reikalas. Negalime žaisti darbo metu: jau ir taip aplink sklando biuro legendų apie Solitaire dieną trumpinančius vadovus ar Candy Crush slapta besirungiančius kolegas. Žaidimai blaško, darbas lieka neatliktas, naudos nėra, o ir apskritai žaidžia tik vaikai ir paaugliai.

Šiemet Lietuvoje per 14 tūkstančių žmonių apsilankė žaidimų kultūros renginyje Game On – tai yra dvigubai daugiau nei pernai. 2015 metais e. sporto varžybas stebėjo milijonai žmonių – vien tik vienas iš daugelio varžybų stebėjo 36 milijonai žiūrovų. Atlikus daugiau nei 2000 JAV gyventojų apklausą, beveik 50 procentų jų pripažino žaidžiantys kompiuterinius žaidimus, o visame pasaulyje žaidėjų gali būti apie 1,2 milijardo. Tikrai ne visi jie – paaugliai. Viena aišku – žaidimai traukia tiek vaikus ir paauglius, tiek ir jūsų kolegą, vadovą ar net mamą.
Iš žaidimų paėmus tik sužaidybinimo metodus, sistemingai juos diegiant įmanoma pasiekti tokių pat motyvacinių aukštumų, kuriomis džiaugiasi kalbų mokymosi programėlės Duolingo kūrėjai arba e. mokymosi platforma Coursera. 
Daugiau apie Duolingo atsiradimą ir tikslą:  https://www.youtube.com/watch?v=dE1DuBesGYM&feature=youtu.be  

Net ir naudojant vien tik pagrindinius aukščiau paminėtus žaidybinimo elementus (taškus, ženklelius, lyderių lentelę), galima bet kokiai užduočiai sukurti patrauklią struktūrą. Sužaidybinimo metodas nereiškia, kad jūsų ir darbuotojų laikas leidžiamas tuščiai pramogaujant: naudojant tokią struktūrą, darbuotojas iš pradžių gauna užduotį, kuri verčia jį žengti iš komforto zonos, tada surenka informaciją ar išsprendžia problemą, po to gauna aiškų grįžtamąjį ryšį (ar jam pavyko, ar ne). Šitaip užtikrinama, kad visi komandos nariai gauna apibendrintą informaciją – todėl svarbu, kad užduotys būtų kurtos sistemingai ir padengtų pačius svarbiausius kompanijos poreikius.
Tarkime, jūsų naujas darbuotojas gali gauti seriją iššūkių, kaip susipažinti su įmone ir komanda: nueiti į komunikacijos skyrių ir iš ten dirbančių darbuotojų sužinoti, kokia yra šio mėnesio komunikacinė pergalė, ar sukurti trumpą vaizdo įrašą apie tai, kokia buvo jo pirmoji diena darbe. Tik atlikus seriją tokių ir panašių užduočių, darbuotojas priimamas į komandą kaip visateisis narys, o jo nuotrauka atsiduria įmonės tinklalapyje ar Facebook puslapyje. Taip ne tik užtikrintumėte, kad darbuotojas susipažins su kitais bendruomenės nariais ir sužinos daugiau apie įmonės kultūrą, bet ir gautumėte medžiagos, kurią galėsite naudoti komunikuodami įmonės viduje.
Žinoma, sužaidybinimo principus galima taikyti ne vien įtraukiant naujus darbuotojus – tai gali būti ir motyvavimo sistema esamiems ilgamečiams komandos nariams. Pavyzdžiui, Deloitte lyderystės akademija bendradarbiauja su Badgeville platforma ir besimokančius dalyvius apdovanoja ženkleliais, apibūdinančiais jų pasiekimus. Toks principas lengvai pritaikomas ir kasdieniniame darbe. Pavyzdžiui, jūsų kompanijai svarbu, kad komandos nariai aktyviai būtų regimi spaudoje, kad jie dalyvautų renginiuose ir skaitytų pranešimus. Apsibrėžus labai aiškius kriterijus, kas kompanijai yra reikšminga, kiekvienas pasirodęs straipsnis arba parengtas pranešimas gali paryškinti komandos nario asmenį įvertinimą (tarkime, penki komentarai spaudoje jūsų komandos nariui pelno Komunikacijos eksperto titulą, visi sužino, kad su juo galima konsultuotis šia tema). Taip labiau pamatomi ne tik darbuotojo įgūdžiai, bet ir jo motyvacija, pastangos, siekis tobulėti ir būti kompanijos ambasadoriumi.
Kitas variantas – naudoti sužaidybinimą kaip motyvacinę priemonę mokantis. Anksčiau minėtas pavyzdys – Duolingo kalbų mokymosi programėlė – kasdien primena užsiregistravusiems dalyviams praleisti bent po keletą minučių atliekant paprastas užduotis: išversti sakinius, konkrečioje frazėje panaudoti tinkamus žodžius ar net padiskutuoti su botu. Kaskart atlikę užduotį, dalyviai gauna patirties taškų, o kasdien praktikuodamiesi gali stebėti, kaip jiems sekasi mokytis kalbos, kiek jos jau išmoko ir kaip sekasi jų draugams. Šiuo atveju svarbu ne tik besimokančiajam pateikti teorinę medžiagą, bet ir užtikrinti, kad jis tikrai ją supranta ir kad gali mokytis savo tempu. Įmonėje tai galima naudoti rengiant vidinius mokymus: medžiagą suskaidyti į smulkesnius teminius vienetus, ja dalytis per ilgesnį laiko tarpą ir nuolat ieškoti naujų būdų, kaip gauti grįžtamąjį ryšį.

Naujų darbuotojų integracija. Verta pagalvoti apie sužaidybintą naujiems darbuotojams skirtą programą, kurios tikslas – supažindinti juos su kompanijos vertybėmis, komandos nariais ir kita svarbia informacija. Mes tam naudojame Naujoko pasą: jame randame užduotis, kurias naujas darbuotojas turi atlikti per 3 pirmuosius darbo mėnesius.
Esamų darbuotojų motyvavimas. Nereikia pamiršti, kad kuo ilgiau jūsų įmonėje darbuotojas dirbs, tuo didesnių lūkesčių jis turės. Ir tai yra ne vien piniginis įvertinimas: svarbu ir pastebėti komandos nario pasiekimus, galimybės tobulėti ar proga išnaudoti tiesioginiame darbe įprastai nenaudojamus įgūdžius.  
Naujų įgūdžių perteikimas. Mokymus apie darbo saugą ar gerosios įmonės patirties perdavimą galima sužaidybinti ir taip šią informaciją perteikti paprasčiau bei suprantamiau. Sužaidybinimas suteikia priemonių aiškiau struktūruoti temą ir pabrėžti jos privalumus bei gauti išsamesnį grįžtamąjį ryšį, taip užtikrinant, kad medžiaga buvo išties puikiai suprasta.
Jeigu jau sužaidybinta mobilioji aplikacija galėjo šią vasarą jūsų kaimyną ar rimtą verslininką privilioti pasivaikščioti po išplėstinę realybę ieškant magiškų žvėrelių netoliese esančiame parke, tikėtina, kad ji gali ir patobulinti darbuotojų įsitraukimo ir motyvacijos rodiklius – juk žaisti mėgsta visi.
Ar esate girdėję apie pavykusius sužaidybinimo pavyzdžius Lietuvos įmonėse?
Pasidalykite savo pastebėjimais komentaruose – būtų puiku su jais susipažinti!