Lietuviškų įmonių patirtis – labai įdomi tema, todėl su Marta Kuzmickaite, „Vinted“ vidinės komunikacijos vadove, pasikalbėjome apie tai, kokia yra „Vinted“ vidinė komunikacija ir kokius sprendimus komandai stiprinti ir motyvuoti naudoja vienas didžiausių Lietuvos startuolių.
„Vinted“ įprastai minima tarp sėkmingiausių lietuviško verslo istorijų. Kaip apibūdintum jūsų vidinę kultūrą? Kaip manai, kokia vidinės komunikacijos praktika darė jai didžiausią įtaką?
Manau, kad „Vinted“ organizacijos pagrindus sudėjo inovatyvi techninės bendruomenės kultūra, kurią atsinešė ir vėliau skatino „Vinted“ vadovas ir pirmasis programuotojas Justas Janauskas. Daug įkvėpimo sėmėmės iš šiuolaikinių technologijų įmonių, pvz., „Buffer“ ar „Github“ – pastaroji ne tik savo produktu, bet ir įmonės kultūra skatina bendradarbiauti ir dalintis informacija.
Žavėjomės ir patys dirbome keldami sau Silicio slėnio kompanijų vertus klausimus: ar tikrai esame atviri, ar priimame skirtingas idėjas ir įvairovę, ar kuriame pagarbos bei pasitikėjimo kultūrą. Nenorėjome šių žodžių tiesiog užsirašyti ant sienos. Sukurti šiomis vertybėmis grįstą įmonės kultūrą reikia laiko, valios ir nuoširdumo – gebėjimo pastebėti atvejus, kai nesiseka to padaryti, ir įvertinti pavykusias iniciatyvas.
Didžiausia įtaka mūsų kultūrai vadinčiau sprendimą būti vienas kitam atviriems ir dalintis informacija be apribojimų.
Galimybė kiekvienam darbuotojui dalintis idėjomis reiškia ne tik daugiau idėjų, bet ir didesnį įsitraukimą. Geriau suprasdami, kokius sprendimus priima įmonė, žmonės turi galimybę juos kritiškai įvertinti ir išsakyti savo pasiūlymus. Būdami sprendimų „dalininkais“ mes jaučiamės atsakingi vienas prieš kitą, mums rūpi bendri rezultatai.
Be to, dalindamiesi informacija turime galimybę geriau pažinti vienas kitą, o tai ypač svarbu įmonėje dirbant daugiau nei 150 žmonių.
„Vinted“ dirbi jau beveik trejus metus: prie komandos prisijungei kaip biuro vadovė, o šiandien esi vidinės komunikacijos komandos vadovė. Kokį pagrindinį komunikacijos iššūkį „Vinted“ įveikė per šį laiką? Kokią labiausiai įsimenančią pamoką norėtum perduoti su startuolių vidine komunikacija dirbantiems kolegoms?
Per šį laikotarpį jaučiuosi padirbusi keliose įmonėse. Prieš dvejus trejus metus išgyvenome eksperimentų laikotarpį: susikūrėme net tris vidiniam naudojimui skirtus įrankius (vienas iš jų – komunikacijos), pamėginome įvairius darbo organizavimo ir HR metodus. Pavyzdžiui, skatinome grupinius sprendimus (angl. crowd-sourced decision making), didžiavomės ypač plokščia hierarchine sistema – netgi programuotojai nusimetė pavadinimus „Junior“ ar „Senior“, turėjome „Open salary“ pavadintą judėjimą, kuomet apie 40 žmonių atskiroje grupėje dalijosi savo atlyginimų informacija.
Iššūkiu pavadinčiau lūžį tarp „laukinio“ startupo ir brandesnės organizacijos kūrimo. Sėkmingam darbui reikia aiškių susitarimų (procesų), bet jie neturi tapti kliūtimi. Kaip paaiškinti procesų naudą, jų laikytis ir likti kūrybingam bei lanksčiam?
Manau, radome balansą – turime daug laisvės, bet nepraradome ir aiškumo. Esame truputį brandesni, geriau suprantame, kas veikia mūsų organizacijoje. Ir vis dėlto – ankstesnis laikotarpis parodė, kad nėra nieko neįmanoma. Jei turi ugnies ir komandą, gali įgyvendinti labiausiai patrakusias idėjas.  
Minėjai, kad vienas jūsų nesenų projektų yra vidinės komunikacijos įrankio sukūrimas. Kuo jis skiriasi nuo „Slack“ ar „Telegram“ programų, kodėl prireikė tokios alternatyvos?
Ieškodami geriausios platformos dalintis idėjomis, planais ir rezultatais, sukūrėme savo įrankį asinchroninei komunikacijai. Įrankis labiau primena forumą nei chatą, jis leidžia prie pokalbių prisijungti ir kitose laiko juostose gyvenantiems kolegoms jiems patogiu metu. Skirtingai nei chatai, jis nereikalauja staigių atsakymų. Tai viena priežasčių, kodėl čia vykstančios diskusijos būna labiau apgalvotos, dažnai turi ilgalaikę naudą.
Turėdami svarbiausią įmonės informaciją vienoje vietoje, galime pasitikslinti ankstesnius susitarimus, rasti kolegų nuomones skirtingais klausimais.
Drąsiai dalinatės savo patirtimi: pradedant inžinerijos tinklaraščiu ir baigiant atvirais renginiais apie įmonės reorganizaciją. Kokias dar praktikas taikote įmonėje naujiems darbuotojams integruoti ar seniai dirbančių kolegų motyvacijai stiprinti?
Į „Vinted“ ateina mokytis ir augti norintys žmonės, tad juos labiausiai motyvuoja mokymosi galimybės bei čia jau esanti talentų koncentracija. Mokymuisi turime ir specialų biudžetą, patys imamės įvairių lavinimo iniciatyvų. Motyvuojame savo organizacine kultūra, atvirumu, galimybe kiekvienam dalyvauti sprendžiant jiems svarbius klausimus.
Galbūt dar galima paminėti įvairias detales kaip team-building biudžetas, darbuotojams skirta valgykla, sporto treniruotės, vakarėliai, tačiau jos nėra reikšmingiausios. Ne dėl stalo futbolo ir sūrelių šaldytuvuose žmonės nori eiti į darbą, juos motyvuoja kur kas didesni dalykai.
Galbūt tai yra mūsų užmojai: „Vinted“ šiandien siekia 14 mln. vartotojų, augame, siekiame pakeisti žmonių požiūrį į drabužius iš antrų rankų ir išpopuliarinti šį judėjimą visame pasaulyje.
Kaip neseniai sakė mano kolega, ne kiekviena faina kompanija, į kurią galima atsivesti šunį, gali pasigirti tokiomis ambicijomis.
Vidinės komunikacijos veiklų sėkmę sunku tiksliai išmatuoti: juk skalėje nuo 1 iki 10 apibrėžiant darbuotojo įsitraukimą rezultatas nepateikia detalių ir emocijos. Bet aiškumo vertinant vidinės komunikacijos veiklas visgi norisi. Ar sieki rinkti duomenis apie tavo komandos įgyvendinamus projektus, kaip sekasi tai padaryti?
Mano veiklos esmė – padėti žmonėms suprasti įmonės tikslus, jų svarbą, kiekvieno įtaką siekiant tikslų ir rezultatus. Taip pat siekiu suvokti organizaciją, jos lūkesčius ir kurti grįžtamąjį ryšį.
Manau, kad galutinis tokios veiklos tikslas – žmonių noras likti organizacijoje (angl. retention). Tačiau šia metrika neišmatuosi kiekvienos vidinės komunikacijos iniciatyvos.
Daugelis šios srities atstovų, norėdami įvertinti savo darbą, daro darbuotojų apklausas. Mes irgi turime savo tyrimų, tačiau stengiamės neperspausti su jų kiekiu. Apklausos atima darbuotojų laiko, o naudos duoda pirmiausia jų rengėjui.
Gal skambės banaliai, bet aš tiesiog pasikalbu su žmonėmis apie tai, kaip jie mato vieną ar kitą komunikacijos iniciatyvą. Suprasdama, kad fokus grupės ne visada tiksliai parodo padėtį įmonėje, mezgu ryšį su kolegomis iš skirtingų organizacijos dalių. Priklausomai nuo grįžtamojo ryšio, tobulinu iniciatyvas, įterpiu kitokio turinio ir pan. Matavimo sistemos tobulinimas greičiausiai bus kitas etapas.
„Vinted“ tapus tarptautine kompanija, atsirado naujų vidinės komunikacijos temų, įskaitant ir daugiakultūriškumą ar kalbos skirtumus. Kokį patarimą norėtum būti gavusi prieš pradėdama dirbti su komanda, gyvenančia skirtingose valstybėse?
Bendravimas vien virtualiai man atrodo didesnis iššūkis nei kultūriniai skirtumai. Kai žmonės dirba skirtingose vietose ir bendrauja tik virtualiai, anksčiau ar vėliau kyla nesusipratimų, išauga atstumas bendraujant. Visi tarptautinėse komandose dirbantys žino, kad kuriant darbo santykius reikia gyvų susitikimų, gerų techninių (ir ne tik) sąlygų prisijungti prie susitikimų virtualiai, kad naujienas ir pokyčius reikia dokumentuoti ir dalintis su tais, kurie nedalyvavo priimant jiems reikšmingus sprendimus, ir t. t.
Mano akimis, vienas svarbiausių dalykų – labai aiškiai apibrėžti atsakomybes. Kai kiekvienam aišku, kokie lūkesčiai jam keliami ir kaip jo indėlis matomas komandoje, dirbti ir bendrauti būna daug lengviau.
Ateinantys metai vidinės komunikacijos srityje kviečia išbandyti daug naujovių: pradedant naudojimusi botais vietoj intraneto ir baigiant darbuotojų mokymų organizavimu virtualioje realybėje. Ar manai, kad vidinės komunikacijos srityje svarbu eksperimentuoti su naujais metodais?
Daugybę techninių naujovių jau išbandėme ar patys sukūrėme. Kiek teko dairytis aplink, reta komunikacijos ar HR komanda turi galimybę naudotis programuotojų, dizainerių ar IT specialistų pagalba. Naudojome IT tobulindami komunikacijos įrankio funkcionalumą – kad taupytume laiką, kad informuotume vienas kitą, keldami mažiau triukšmo. Esame suprogramavę ir visokių mielų smulkmenų kaip „Random team-building roulette“ (ruletė norinčiuosius sudeda į mažas grupes kartu leisti laiko po darbo) ar „Paper-kill“ programėlė pietums mūsų kavinėje žymėtis.
Visada yra vietos dirbti efektyviau. Tačiau kartais geriau nei nauja programos funkcija problemas sprendžia žmogiškas ryšys. Manau, šiuo metu turime galimybę daugiau investuoti į jį.
Prieš „Vinted“ taip pat dirbai su komunikacija – buvai „Verslo žinių“ žurnalistė. Koks būtų pagrindinis tavo patarimas žmonėms, darantiems panašų karjeros posūkį?
Dirbdama „Verslo žiniose“ maniau, kad Lietuvoje nėra kitos žiniasklaidos priemonės, kuriai norėčiau rašyti. Toks supratimas šiek tiek gąsdino, o kartu ir ribojo: pasaulyje tiek galimybių, o aš kažkodėl matau vieną. Norėjau matyti daugiau. Norėjau geriau išmanyti technologijas, sužinoti, kaip iš tikrųjų atrodo jauno verslo kasdienybė. Pamaniau – įgijusi daugiau skirtingos patirties, tapsiu ir daug geresne rašytoja.
Vidinė komunikacija yra istorijų pasakojimas skirtingų žmonių lūpomis. Vis dar siekiu tapti geresne rašytoja, t. y. padėti žmonėms girdėti vienam kitą, darbuotojams geriau suprasti strategiją, vadovams – ką dar mato darbuotojai.
Komunikacijos srityje dirbantiems žmonėms kartais atrodo, kad jie moka „tik kalbėt“ ar „tik rašyt“. Tačiau apsidairęs matai, kad viskas yra „tik komunikacija“ (ypač kai neveikia), tad ir veiklos yra daugiau nei atrodo.