Autorius
Žinoma situacija: Jūsų vadovas (ar klientas) moka mažus atlyginimus, darbo sąlygos yra prastos, tačiau nori investuoti į motyvacinius renginius ar priemones?
Jeigu tikrai norite jam padėti išspręsti situaciją, o ne imituoti sprendimą, Jums reikia įkvėpti drąsos ir pasakyti: „pirma sutvarkyk atlyginimo ir darbo sąlygų klausimus, o tada jau imsimės dvasinių poreikių!“.
Tačiau, žinia sunku taip tiesmukai pasakyti, nes labai gali būti, kad vadovas (klientas) nepatikės ar net supyks. O plepesnis ims postringauti apie tai, kad pinigai ir darbo sąlygos nėra pats reikšmingiausias dalykas – „svarbu, kad žmogus mylėtų darbą, akys degtų“ ir t.t. Kažkur girdėta, ypač Lietuvoje.
Vis laužiau galvą, kaip paprasčiau ir saugiau vadovui ar klientui pasakyti atrodo tokį paprastą ir žinomą dalyką. Ir tada vienas pažįstamų žmogiškųjų išteklių specialistųprie kavos puodelio man patarė perskaityti Frederick Herzberg dviejų veiksnių teorija (Two Factor Theory). Knygas skaitau, tačiau apie ją nebuvau girdėjęs. O Wiki „pažadas“ apie šią teoriją yra rimtas: „1968 m. publikacija „Dar sykį, kaip jūs motyvuojate savo darbuotojus?“ išlieka vienu labiausiai pageidaujamų Harvard Business Review publikacijų“.
Anot F. Herzberg’o, žmonių motyvacija darbe yra veikiama dviejų faktorių grupių: higieninių, kurie nedidina motyvacijos, bet jei jų nėra, sukelia nepasitenkinimą (kaip antai, darbo sąlygos, atlyginimas, statusas ir kt.) ir motyvatorių, kurie kuria pasitenkinimą ir teigiamai veikia motyvaciją (darbo turinys, darbinių pasiekimų ir pripažinimo jausmas ir kt.).
Apibendrinus, didesnis kiekis eurų motyvuoja nestipriai, tačiau jų trūkumas iškart demotyvuoja, o papildomai motyvuoja būtent „minkštosios naudos“: saviraiška, geras kolektyvas ir kiti dvasiniai bei pasiekimo poreikiai.
Kitaip tariant, jūs galite atlikti begalę vidinės komunikacijos veiksmų, kurti ir įgyvendinti motyvacijos priemones, tačiau rezultato nebus arba jis bus nedidelis, jeigu atlyginimai bus nedideli, o darbo sąlygos prastos. Tokioje situacijoje pirmiausia turite įtikinti vadovą, kad darbuotojų demotyvaciją galima išspręsti „techninėmis priemonėmis“ – pakeliant atlyginimus iki konkrečios verslo srities Lietuvoje mokamo vidutinio darbo užmokesčio ir pagerinant darbo sąlygas (pvz., pastatant dušą ir įrengiant persirengimo kambarį).
Tačiau ši teorija taip pat sako, kad atlyginimai ir darbo sąlygos veikia tik viena kryptimi – motyvacija didėja mažėjant demotyvacijai, t.y. kiekvienas papildomas euras pasiekus lūkesčių ribą motyvuoja silpnai arba tik trumpam (prie didesnės algos greit priprantama). Štai tada Two Factor Theory komunikacijos žmonėms yra bus puikus įrankis parduodant savo paslaugas.
Pavyzdžiui, ateinate pas vadovą (ar klientą) ir sakote: „Įmonėje dirba 100 žmonių. Gali juos motyvuoti padidindamas kiekvienam algą vidutiniškai po 100 eurų. Tam per metus reikės maždaug ketvirtadalio milijono eurų (100 žmonių x 100 eurų x 2 (mokesčiai) x 12 = 240.000 eurų). Tačiau po pusmečio ar metų teks vėl padidinti bent po 50 eurų, nes motyvacijos poveikis išblės. O aš turiu ilgalaikį ir pigesnį sprendimą – žymiai efektyviau kasmet vidinei komunikacijai ir įvairioms motyvacinėms priemonėms skirti, pavyzdžiui, 100.000 eurų“.
Jeigu sąžiningai, Two Factor Theory nėra kažkuo labai nauja, daugelis mūsų ją nujautėme, tačiau žavi savo paprastumu ir racionalumu. O svarbiausia, ji yra rimtai pagrįsta ir publikuota solidžiame ir pasaulyje pripažintame Harvard Business Reviewžurnale. Taigi viskas, ko reikia, kad vadovas ja patikėtų ir susimąstytų.
Jeigu jis kvailas ir nesusidomės, reikia nuo jo bėgti kuo toliau. Jeigu įsiklausys, Jūs sutaupysite marias laiko, nes bus labai aišku, kurio iš dviejų scenarijų imtis.
