Šiandieniniame pasaulyje pagrindinę darbo rinką sudaro millenium kartos atstovai, kurie iš savo darbdavio tikisi produktyvios, patrauklios ir jiems malonios patirties darbe.
Atsižvelgusios į tokius darbuotojų poreikius organizacijos taiko integruotas programas, skirtas darbuotojų įsitraukimo didinimui: kuria modernias darbo vietas, peržiūri savo, kaip organizacijos, misijas ir tikslus, ieško būdų gauti efektyvų grįžtamąjį ryšį, atsigręžia į darbuotojų sveikatą, sportą ir laisvalaikį skatindamos bendras veiklas, palaiko hobius, imasi įvairių iniciatyvų gerinti darbuotojų emocinei patirčiai darbe.
Pasak šiemet „Deloitte“ atlikto žmogiškų išteklių tyrimo („2017 Deloitte Global Human Capital Trends“), organizacinė kultūra, darbuotojų emocinė patirtis darbe ir geriausio darbdavio, kaip prekės ženklo, pozicionavimas artimiausiu metu bus aukščiausi organizacijų prioritetai, o to kūrimas – tendencija. Dabartinę situaciją tyrime puikiai vizualizuoja skaičiai:
O dabar pažvelkime į straipsnio pavadinimą ir pakelkime rankas tie, kurie iš tiesų jaučiatės atsakingi už darbuotojų įsitraukimą. Produktyvios ir pozityvios darbuotojų patirties darbe poreikis kuria naują ir mūsų rinkoje dar neprisijaukintą darbuotojo ir darbdavio kontraktą. Visi suvokiame, kad, pavyzdžiui, už klientų patirtį yra atsakingos rinkodaros arba produkto valdymo komandos, tačiau darbuotojo emocinė patirtis darbe vis dar kažkur pasimeta, nerasdama savojo projekto vadovo.
Atsakomybė už iniciatyvas darbuotojų įsitraukimui didinti dažniausiai nugula ant įmonės valdybos, žmogiškųjų išteklių skyriaus ir komunikacijos specialistų pečių. Problema atsiranda tada, kai nei viena iš šių komandų nesijaučia pakankamai įgalinta ir atsakinga valdyti darbuotojų emocinę patirtį, todėl procesas darbuotojų įsitraukimui didinti tampa nedisciplinuotas ir būna paskirstytas tokioms grupėms:
Įmonės valdyba (vadovas) domisi savo darbuotojų įsitraukimu, nuolat kelia klausimus ir atlieka tyrimus, kartais net vidinės kultūros auditus, tačiau neturi pakankamai laiko ar žinių imtis konkrečių veiksmų. Išsiaiškintų problemų sprendimas perduodamas žmogiškųjų išteklių skyriui.
Žmogiškųjų išteklių komandai darbuotojų įsitraukimas dažniausiai nėra prioritetinė veikla, todėl jų iniciatyvoms suteikiami per maži arba apskritai nesuteikiami finansiniai ištekliai ir kartais stokojama autoriteto įmonėje bei palaikymo.
Komunikacijos specialistai taip pat dažnai tampa atsakingi už darbuotojų įsitraukimą, tačiau šie žodžio meistrai emocinę darbuotojų patirtį darbe imasi gerinti tik koncentruodamiesi į savo profesines žinias: administruodami internetą, rašydami straipsnius, užtikrindami informacijos sklaidą arba kurdami naujienlaiškius.
Šitaip darbuotojų įsitraukimo klausimas yra perduodamas iš grupės į grupę, suskirstant jį į kelias dažniausiai visiems ne prioritetines, o esančias šalia tiesioginio darbo, užduotis. Darbuotojų patirtis tampa svarbi visiems, tačiau niekas nesijaučia esantis tiesiogiai už ją atsakingas.
Įsitraukimo rodikliui gerinti įmonėse trūksta disciplinos. Šis projektas (kaip ir bet kuris kitas) privalo turėti aiškią strategiją, tikslus, numanomus rezultatus, planą laike ir projekto komandą. Visos šios mano aukščiau minėtos profesionalų grupės turi nustoti dirbti atskirai ir tapti suvienyta komanda, kurioje kiekvienas yra atsakingas už savo vaidmenį projekte ir pritraukia į jį savo unikalias, stipriąsias kompetencijas.
Kaip įmonė turėtų organizuoti savo darbuotojų patirties gerinimo projektą priklauso nuo skirtingų faktorių – įmonės dydžio, veiklos pobūdžio, išteklių, darbuotojų mentaliteto ir kultūros. Dėl šių skirtumų negalima verslui pasiūlyti universalaus darbuotojų patirties gerinimo plano, tačiau verta paminėti būtinuosius elementus:
Vadovų įsitraukimas. Kaip ir kiekvienas svarbus projektas, taip ir darbuotojų įsitraukimas privalo prasidėti nuo aukščiausių įmonės vadovų įtraukimo ir turėti jų palaikymą, ypač generalinio direktoriaus. Įmonės lyderis turėtų dalyvauti iniciatyvose įsitraukimui gerinti, būti aktyvus ir matomas. Naudojate naują komunikacijos priemonę? Tegul pirmasis ją išbando įmonės vadovas! Vadovo pavyzdys, paprastumas ir įsitraukimas kuria bendrumo jausmą ir vienija komandą.
Iniciatyvų ambasadoriai. Jei organizacija nėra maža, tikėtina, kad jūsų lyderis negalės visiškai įsitraukti į darbuotojų veiklas ir jam prireiks palaikančių veikėjų – ambasadorių. Tai aktyvūs darbuotojai, kurie patys nori pokyčių, tiki jais, turi idėjų ir palaiko iniciatyvas. Pastebėkite šiuos žmones ir paskatinkite, suteikite kūrybinės laisvės ir galimybę drąsiai veikti.
IT komandos žmonės. Skaitmeniniame pasaulyje kuriant darbuotojų įsitraukimą jums greičiausiai prireiks informacinių technologijų pagalbos, kuri supaprastintų ir modernizuotų procesus. Būtent IT specialistai, dirbdami darbuotojų įsitraukimo didinimo projekto komandoje, padės rasti tinkamus įrankius tikslų įgyvendinimui.
Darbuotojų emocinės patirties gerinimas gali būti sudėtingas, tačiau padaryti jį lengvesniu galima sąmoningai nurodant, kas turėtų būti įtrauktas į šį projektą, ką turėtų pasiekti ir suteikiant šiai komandai reikiamus išteklius.
Naujos kartos darbuotojai reikalauja iš įmonių naujo požiūrio, kuris turėtų būti pagrįstas integruotu organizacijos kultūros kūrimu, sutelkiant dėmesį į visapusišką darbuotojo patirtį įmonėje. Didžiausias kiekvieno verslo turtas visada bus jį kuriantys ir juo tikintys žmonės, kurių įsitraukimas ir pasitenkinimas savo darbu didina jų pastangas, produktyvumą, pelningumą ir lojalumą.
