Justė Kudžmaitė

Autorius

Kur skaudesnės skyrybos – poroje ar darbe?

Skyrybos – retai malonus procesas. Vis dėlto tai galima padaryti oriai, įvertinant kartu praleistą laiką, arba taip, kad nesinorėtų prisiminti.

Vis daugiau laiko ir emocijų investuodami į darbą, kolegas pradedame laikyti antra šeima, biurą – antrais namais, tad ir darbiniai santykiai tampa reikšmingesni. Labiau džiaugiamasi dėl kolegų pergalių, labiau liūdima dėl nesėkmių, o šiems nusprendus „antruosius santykius“ megzti kažkur kitur, neretai tai priimama asmeniškai. Tačiau skaudu ar ne, geidžiamiausiais darbdaviais tituluojamos organizacijos žino – kaip  svarbu tinkamai priimti žmogų, taip pat svarbu tinkamai jį ir išlydėti.

Ar noras eksperimentuoti – išdavystė?

Viena iš priežasčių, galinčių nulemti emociškai sudėtingą darbuotojų paleidimo procesą – tai kartų skirtumai. Jei anksčiau viename darbe išdirbti visą gyvenimą buvo įprasta praktika, šiandien Y ir Z kartų atstovai to visai nesuprastų. X karta dar išlaiko aukštesnį lojalumo lygį (galimai ir pokyčius priima sunkiau), bet dvi jaunesnės kartos linkusios ieškoti ir rizikuoti. Skirtingi laikmečiai suformavo ir skirtingus požiūrius į atsakomybes, polinkį į permainas bei to vertinimą.

Tad pokyčiai ir eksperimentavimas yra užprogramuoti jaunųjų specialistų kraujyje, o nusprendus ieškoti naujų galimybių sukama ne į išdavystę, o į savęs paieškas.

Mačiau, kaip jie viešai išsidraskė

Vienas svarbiausių aspektų, dėl kurio organizacija turėtų vengti skyrybų sindromo atsisveikindama su darbuotojais, yra tas, kad šis procesas yra ne šiaip stebimas, bet akylai sekamas visų likusių komandos narių. Juk dėl vienų ar kitų aplinkybių galiausiai visi sulauksime momento (su keliomis išskirtinėmis išimtimis), kai ateis laikas atsisveikinti su mylima organizacija. Jei atsisveikinimo procesas vykdomas neprofesionaliai ar net konfliktuojant, procesą iš šono stebintis darbuotojas automatiškai savęs klausia: „Ar taip bus ir man?“.

Tad netinkamas pavyzdys gali ne tik formuoti neigiamą darbdavio įvaizdį, pasėti nepasitikėjimą komandoje, bet ir priversti priimti sprendimą palikti organizaciją greičiau, nei planuota.

Rekomenduoju – ne man, bet tau patiks

Šiandien, kai konkurencija dėl darbuotojų primena kovos lauką, o specialistams išlaikyti dedamos didžiausios pastangos, pritraukimo procese bene niekas taip gerai neveikia kaip rekomendacijos „iš lūpų į lūpas“. Galima perskaityti kūrybiškiausią skelbimą, pasiūlyti aukščiausią algą, bet jei anksčiau ten dirbęs ar esamas darbuotojas pasakys, jog atmosfera organizacijoje nepakeliama, galima iškart atsisveikinti su viltimis pritraukti taip informuotą žmogų.

Tad kodėl išeinančių darbuotojų nepaversti savo ambasadoriais? Natūralu, kad specialistai, ypač jauni, trokšta mokytis ir augti, atrasti naujas sferas ir galimybes. Mes tai galime priimti kaip išdavystę – organizacijos rūpesčio, finansinės ir emocinės investicijos nevertinimą. Arba galime įvertinti tą laiką, kurį mums skyrė darbuotojas, pasidžiaugti kartu nuveiktais darbais ir žvelgti į ateitį – kurioje šiam darbuotojui sugrįžti durys visuomet bus atviros.

Kokiomis rekomendacijomis bus palydėta pastarąjį atsisveikinimo variantą pasirinkusi organizacija, detalizuoti nereikia. Tiesiog verta prisiminti, jog nors į darbą investuojama daug laiko, pastangų ir emocijų, siekiant kurti patrauklaus darbdavio įvaizdį, tam tikrose situacijose asmeniškumus teks nustumti į šalį. Čia praverčia elementari gyvenimiška pamoka – juk ir gatvėje kur kas maloniau sveikinsime žmogų, su kuriuo buvo išsiskirta draugiškai. Kolegą taip pat.

Gauk naujienas pirmas!

Stebime komunikacijos pasaulio naujienas ir tendencijas. Visa tai pakuojame į mūsų naujienlaiškį. Nori jį gauti? Įrašyk savo el. pašto adresą. Kitkuo pasirūpins INK‘ai.

    Tai įvyko – INK naujienlaiškis jau žino kelią iki tavo pašto dėžutės. Ačiū! Geri darbai grįžta gerais laiškais.

    Informuojame, kad šioje svetainėje naudojami slapukai (angl. „cookies“). Paspaudę mygtuką „sutinku“, patvirtinsite savo sutikimą.