Autorius
Tai – klausimas, nuskambantis ne viename vadovų susitikime, kuomet darbo jėgos prireikia labiau nei bet kada, nes, va – prieš kelias minutes pardavimų skyrius pasidžiaugė naujausia sutartimi su išsvajotuoju klientu. Arba plėtros vadovas smeigia vėliavėlę į naujai atidarytos rinkos vietą žemėlapyje. Projektų įgyvendinimo komanda ima skaičiuoti ir vertinti esamus įsipareigojimus bei turimas darbuotojų valandas. Paaiškėja, kad tas „rezervas“ seniai išdalintas kitiems projektams. Taip džiaugsmą besiplečiančiu verslu staiga nustelbia nerimas – o kas viską įgyvendins, jeigu trūksta žmonių
Na ir prasideda diskusija… O kas įmonėje atsakingas už darbuotojus? Dauguma vieningai sutaria, kad HR’as. Vadinasi, šis žmogus ir gauna užduotį – atvesti naujų darbuotojų. Trumpam kyla kita diskusija – įmonė ir taip nuolat ieško žmonių, procesas vyksta, ką gi naujo čia dabar sugalvosi. Nebent būtų galima skelbimą ar papildomą įrašą „Facebook’e“ publikuoti. Kažkuris vadovas išmintingai pataria, kad galbūt reikėtų pradėti vykdyti nuoseklią darbdavio komunikaciją. Tai motyvuotų ir esamus žmones, ir nauji darbuotojai ateitų neraginami. Tik vėl sugrįžta klausimas – o kas tuo rūpinsis? Taigi HR‘as, juk jie atsakingi už žmones!
Žmogiškųjų išteklių ir rinkodaros dueto galia
Istorija iliustratyvi, bet realistiška ir teisingų sprendimų joje yra, tik galbūt ne visi nuosekliai apgalvoti. Tiesa, kad funkcijų pasiskirstymas organizacijoje didina verslo efektyvumą. Todėl natūralu, kad HR‘as – atsakingas už organizacijos žmones, tačiau kalbant apie darbdavio komunikaciją, pamirštama dalis, užkoduota tame antrame žodyje – „komunikacija“. Tad ar HR‘as turi ir gali būti atsakingas už ją?
Drįsčiau teigti, kad ne. Remiantis verslo efektyvumo teorijomis, jeigu yra padalinys, atsakingas už žmonių samdą, įvedimą, įtraukimą, motyvaciją, atlygio sistemos kūrimą ir pan., tai lygiagrečiai turi būti ir padalinys, atsakingas už viso to tinkamą iškomunikavimą įmonės viduje ir išorėje. Komunikacijos ir rinkodaros profesionalai yra išmokę, kad norint pradėti kalbėti, reikia aiškiai žinoti, kokio tikslo siekiame. Darbdavio komunikacijos stiprinime ar kūrime tai dažniausiai susiję su nuosekliu įmonės reputacijos kūrimu ir išskirtinių darbdavio verčių iškomunikavimu apsibrėžtai idealaus darbuotojo personai (-oms). Tad jeigu HR‘as yra tie žmonės, kurie gali padėti suprasti, kas skatina darbuotojus būti įmonėje arba dėl kokių priežasčių darbuotojai keistų darbą, taip pat – iš kur ateina daugiausiai kandidatų, tai komunikacijos žmonės turi puikų įrankių arsenalą, padedantį geriausiai atskleisti susivienodintas vertes. Ir lygiai taip pat – ne vieno atlikto projekto patirtį bei duomenimis grįstą suvokimą, kokiais kanalais norimus kandidatus pasiekti efektyviausiai.
Koks tuomet turėtų būti atsakymas į klausimą – kas atsakingas už naujų žmonių pritraukimą? Visgi, ne tik HR‘as. Ir ne tik komunikacijos ar rinkodaros skyriai, o jų abiejų tandemas. Nes tik dirbdami kartu, o ne po vieną, šie profesionalai sugebės geriausiai atskleisti įmonės privalumus, identifikuoti išskirtinumus ir pasirinkti efektyviausias norimus darbuotojus pasiekiančius sprendimus.
Iš pradžių – aiškus problemos apsibrėžimas
Pirminis susitarimas prieš sėdant piešti maketus ar kurti video klipus yra labai svarbus – būtina abiem susitarti, ką norima pasiekti ir kodėl. Kokius tikslus verta išsikelti ilgesniam periodui bei kokių mažesnių pergalių siekiame čia ir dabar. Kitu atveju skirtingos veiklos strategijos neduos norimo rezultato, o nuves prie visiškai priešingos baigties.
Pabandykite atspėti, kas turėtų būti viso šio proceso arbitras ir didžiausias HR bei komunikacijos darbo tandemo palaikytojas? Taip, teisingai – įmonės CEO.
Kas toliau?
Nusprendus vykdyti darbdavio komunikaciją ir žinant, kokių tikslų siekiama, būtina visiems svarbiausiems vadovams organizacijoje dėl šių tikslų sutarti. Diskusijos metu gali kilti klausimų dėl kompetencijų ar žmonių savybių, reikalingų verslui (normalu, kad kils, nes skirtingomis organizacijos augimo fazėmis reikia vis kitokių resursų). Taip pat svarbu vadovams susitarti dėl siūlomų verčių – ar visi jas mato ir supranta vienodai.
Kitas etapas – diskusija ar darbuotojų apklausa, kuri parodytų, ką jie dabar labiausiai vertina įmonėje, kodėl joje dirba? Šie atsakymai padėtų užčiuopti jau turimas esmines organizacijos vertes. Nes darbdavio komunikacija turi atspindėti tai, ką įmonė jau turi geriausio, o ne kalbėti apie tai, ko realybėje nėra.
Remiantis apsibrėžtomis vertėmis, reikėtų konstruoti komunikaciją, pradedant nuo darbdavio vertės pasiūlymo suformulavimo ir baigiant efektyviausiomis priemonėmis tam iškomunikuoti. Svarbu pasitikrinti, ką siūlo ir kaip komunikuoja konkurentai. Nes kaip ir įmonės logotipas ar identitetas turi būti išskirtinis, taip ir darbdavio įvaizdis turi padėti atskleisti įmonės unikalumą.
Procesas nėra sudėtingas, tačiau reikalaujantis nuoseklumo ir atidos bei kantrybės. Nes rezultatams pamatyti prireikia daugiau nei savaitės ar mėnesio. Tačiau dėl jų tikrai verta padirbėti.
